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绩效考评是一种定期考核与评价个体、小组、群体工作绩效的正式制度。虽然它被认为是人力资源管理中最棘手的、令人沮丧的活动，但它却是必须的、不可废除的。本文通过介绍其中的一种考评方法，即混合标准量表法，来探讨如何提高绩效考评的有效性和准确性。 …… |
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专家们警告，在开口申请加薪之前，你需要先确定自己不属于下列的任何一种情况，否则你的申请不但收不到预期效果，反而会降低辛苦积累的职业身价。 企业拥有固定工资体系时慎提加薪 在中国，一些年代悠久的国有企业和大型公司都拥有固定的薪资体系。当你的工龄到达一定年限，或者符合了企业的某些加薪标准时，工资自然会按比例上调。如果你在这类企业中拼命申请加薪，非但不会奏效，还会降低自己的职业忠诚度，使领导质疑你的职业操守与专业素质。 企业处于“不景气”状态时要识时务 一般说来，如果所处的企业正在遭遇经营危机或陷入发展瓶颈时，企业都会刻意营造一种“携手同心，共渡难关”的氛围，不识时务的加薪请求会使员工看起来是一个“不管企业死活”的冷血动物，是非常不明智的。 职业表现缺乏说服力时免开尊口 没有任何一家公司会规定“时间一到，就一定涨钱”。特别是当你缺乏有说服力的职业表现，比如经常不能按时完成任务、人际关系冷漠或紧张、甚至出现过重大责任过失时，都不应当以“时间”为理由提出加薪，从而进一步恶化你在老板心中的职业形象。 刚出校门的大学生应实事求是 …… |
| 齐国宰相田婴，因齐宣王不喜欢他，想在自己的封地薛地筑城，发展私家势力，以备不测。人们纷纷劝阻。田婴下令任何人也不得劝谏。这时，有一个人请求只说三个字，多一个字，宁肯杀头。田婴觉得很有意思，请他进来。这个人快步向前施礼说：“海大鱼”然后，回头就跑。田婴说：“你这话外有话”那人说：“我不敢以死为儿戏，不敢再说话了。”田婴说：“没关系，说吧！”那人说：“您不知道海里的大鱼吗？鱼网捞不住它，鱼钩也钩不住它，可一旦被冲荡出水面，则居了蚂蚁的口中之食。齐国对于您来说，就像水对鱼一样。您在齐国，如同鱼在水中。有整个齐国庇护着您，为什么还要到薛地去筑城？如果失去了齐国，就是把薛城筑到天上去，也没有用。”田婴听罢，深以为是，说：“说得太好了。”于是，停止了在薛地筑城的做法。 齐国谋士意思很明显，田婴的长处是经营整个齐国，将齐国掌握在自己手中。以齐国为依托，就是不喜欢他的齐宣王也不能把他怎么样。反之，到了薛地，地小人少，无法施展拳脚，那便处在任人宰割的地步，不但不能保护自己，反而适得其反。俗语说：“龙游浅水遭虾戏，掉尾凤凰不如鸡。”就是这个道理。 …… |
| 幸运之神每天早上出来散步, 路过公园时他发现有个衣着破旧的年青人坐在公园的长凳上死死盯着对面的酒店, 一连多天都是这样. 幸运之神于是化为一位老者, 走到年轻人面前问道:“ 请原谅, 我很想知道你为什么每天早上都盯着那家酒店看, 是不是很想住进去啊?”
“当然”, 年轻人说, “可是我没钱, 也无家可归, 现在是萧条时期, 像我这样的人工作都找不到, 每天只能在公园里睡长凳. 不过我每天晚上我都梦到我住在那家酒店里.”
幸运之神微微一笑, “今天我就让你得偿所愿, 那家酒店最好的房间我已包下一整年, 最近我要去欧洲旅行, 我 …… |
| 小豹因为自己的长尾巴总是给自己带来一些小麻烦，总希望自己没有那条尾巴。可当小豹真的失去尾巴的时候，新的、更大的麻烦却出现了。在我们日常的企业管理实践中，类似的现象也经常发生。如何应对？
顽皮的小豹天生就长着一条长尾巴，随着它身体的逐渐长大，它的尾巴也越来越长。 平时小豹喜欢在树林中奔跑，追逐各种小动物，可它的那条长尾巴总是显得很碍事。今天挂在树枝上划了个口子，明天又被树杈夹住了……总之因为这条长尾巴，小豹麻烦不断。 没事干的时候，小豹老在想，假如自己没有尾巴该多好！ 有一天，小豹在森林里散步，发现了一头小野猪。小豹开心极了，它已经好长时间没有吃到野猪肉了。于是它悄悄地跟在小野猪后面，趁小野猪不注意，猛扑过去把小野猪咬死了。正当它准备大吃一顿的时候，一只小老虎出现了。它看到被小豹咬死的小野猪，毫不客气地过来吃了起来。 对小老虎的行为，小豹很不满意，它为了保护自己的食物与小老虎厮打起来了。可小豹远没有小老虎强健，不久就占了下风。最后被小老虎咬住了尾巴。 …… |
| 对很多人来说，背离理想的职业选择都是无奈而不幸的，但吕冬宁却认为，职业错位也是一种磨炼，正是十年的职业错位，才成就了他今天的职业理想。 吕冬宁学的是音乐教育专业，成为一名音乐教师是他的理想。音乐学院毕业后，他如愿进入中央音乐学院附属中学成为一名教师。然而，一次挫折使他不得不离开了学校，从讲坛转到媒体。开始了他第一次职业转型。 在一家杂志社，他每天不得不用一双弹钢琴的手去完成那些“打样、校对、排版、发行”等艰苦繁琐的工作。“当时，为了多卖几本杂志我几乎跑遍了北京的书摊报亭。有一回，一位经理终于被我的诚恳打动，一次就订了3000本杂志，虽然每本只提成2分钱，但在那时是我最快乐的事情。” 经过十年努力，他渐渐在杂志发行策划领域崭露了头角，赢得了财富和名声。虽然转行成功，但职业错位却使他感到和理想“渐行渐远”。一次，他偶然得知陈爱莲舞蹈学校招聘副校长的消息，重新唤回了他那渐行渐远的的理想。职位要求是不仅要懂艺术，会管理，更重要的是负责学校的经营和推广，吕冬宁十年市场打拼的经历正好派上了用场。 …… |
| 最近进行的调查发现，传统的销售方法无法确保销售机构取得成功。而且，此项调查建议销售机构要打破那些被奉为圭臬的销售思维定势。总的说来，这些思维代表着一种也许与21世纪格格不入的销售思维。“巧干而非苦干”已成为一种最合适的理念，而且“巧干”理应成为任何销售绩效改进措施的目标。 迷思之一：“销售就是销售—出色的销售人员能够销售任何东西” 毫无疑问，某个行业内的销售技巧可能同样适用于某个其他行业。但是，在从事小批量销售过程中培养起来的销售技巧，可能会在你向大客户推销时制造障碍。与小批量销售相比，大批量销售历时更长，过程也更复杂，需要的策略也更多。但是，很多销售专家都没有意识到大批量销售与小批量销售需要的关键销售技巧是不同的。 …… |
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楚汉相争的历史故事家喻户晓。楚强汉弱，楚集团的军事硬实力数倍于汉集团，楚集团的CEO项羽具有万夫不敌之勇，但最后只落了个乌江自刎的悲壮结局。暂且不谈楚项羽是如何逞匹夫之勇、刚腹自用、不懂用人之道、连自己的亚父范增都容不得，用汉刘邦自己在得天下后洛阳宫宴请群臣的话来说，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天下的得力助手。”这里的萧何，当时负责汉集团的人事。作为人力资源总监的他非常清楚集团的战略目标就是“得天下”，而要得天下，首要条件就是要有人才，所以就有了“萧何月下追韩信”故事，将能够率领百万雄师、行军打仗的市场总监韩信招揽到汉集团旗下。吊诡的是，这位韩信原来却是楚集团项羽手下的员工，这真可谓是成功运用人力资源战略的神来之笔。 何为HR战略？ …… |
| 齐国宰相田婴，因齐宣王不喜欢他，想在自己的封地薛地筑城，发展私家势力，以备不测。人们纷纷劝阻。田婴下令任何人也不得劝谏。这时，有一个人请求只说三个字，多一个字，宁肯杀头。田婴觉得很有意思，请他进来。这个人快步向前施礼说：“海大鱼”然后，回头就跑。田婴说：“你这话外有话”那人说：“我不敢以死为儿戏，不敢再说话了。”田婴说：“没关系，说吧！”那人说：“您不知道海里的大鱼吗？鱼网捞不住它，鱼钩也钩不住它，可一旦被冲荡出水面，则居了蚂蚁的口中之食。齐国对于您来说，就像水对鱼一样。您在齐国，如同鱼在水中。有整个齐国庇护着您，为什么还要到薛地去筑城？如果失去了齐国，就是把薛城筑到天上去，也没有用。”田婴听罢，深以为是，说：“说得太好了。”于是，停止了在薛地筑城的做法。 齐国谋士意思很明显，田婴的长处是经营整个齐国，将齐国掌握在自己手中。以齐国为依托，就是不喜欢他的齐宣王也不能把他怎么样。反之，到了薛地，地小人少，无法施展拳脚，那便处在任人宰割的地步，不但不能保护自己，反而适得其反。俗语说：“龙游浅水遭虾戏，掉尾凤凰不如鸡。”就是这个道理。 …… |
| 幸运之神每天早上出来散步, 路过公园时他发现有个衣着破旧的年青人坐在公园的长凳上死死盯着对面的酒店, 一连多天都是这样. 幸运之神于是化为一位老者, 走到年轻人面前问道:“ 请原谅, 我很想知道你为什么每天早上都盯着那家酒店看, 是不是很想住进去啊? …… |
| 史玉柱点评谢莉的原话如此：“我建议你走高工资的路。我刚才问你调节税，实际上我是想看工资水平的。根据我过去下海到现在也十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上是成本最低、公司的利润率是最高的时候。如果用高工资，在你和他的这种关系上面，你是主动的，如果你比前面两个竞争对手，工资就这么高一截，我坚信，一年之后你回过来看，你的利润率是最高的，你的成本是最低的。”其实史玉柱说这句话时隐藏着一个前提，那就是除去工资之外的其他成本相对不变的情况下，这些其他成本包括采购费用、维修费用、物流费用、销售费用等，这样就好理解了。下面就分析一下为什么工资最高成本最低利润最高。 一。吸引优秀人才，降低成本提高利润 高工资对企业来说未必是最大的成本支出，但对员工来说是最大的收入，也是求职者最先考虑的最重要因素之一。栽下梧桐树引来金凤凰，正因为高工资很容易吸引到德才兼备的高素质人才，高素质的人才容易实现企业的高效率和高效益，相对来说，高效率高效益会降低成本提高利润。 |
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一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海捕鱼。很快，新买的鸬鹚学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。
新来的鸬鹚很知足：只干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，于是一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚就惨了，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。不久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。 一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，一个个蜷缩在船头，任凭渔民如何驱赶，也不肯下海捕鱼。渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思回报，怎么这么没良心呀！”一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个像这群老鸬鹚一样的下场？” 启示： …… |
| 我们常常会因为工作经验不足而吃了企业的闭门羹，可生存的压力却又从不消停。在如今这个残酷的竞争年代，有人提出了对简历注水的想法。对此，众多HR表示十分不满，并坚称如果造假者被自己遇上将永不见天日。 …… |
| 人最怕的就是自己不认识自己。作为一个人、一个社会的人、尤其是一个职业的人，最重要的就是要找准自己的角色定位；所以，我们必须学会不时的问一下我们自己“我是谁”？
人们不认识自己的主要原因有三：一是将自己的定位过高，高于自己实际可以承担的角色定位；二是定位过低，低于自己实际可以承担的角色；三是角色错位，定位与自己实际应当承担的角色不符！ 一、定位过高： 学生刚进入社会或者一个新手新进入一个新的行业经常会犯“定位过高”的错误！ 这些人往往对自我的评估过高，会认为自己什么都可以做，自己是个能手或者专家，于是就出现了眼高手低的状况，指挥的多，做的少；说的多，实际运作的少！笔者也犯过这样的错误；刚从学校毕业的时候，认为自己学习的是“旅游与饭店管理”专业，而且参加实习的那家四星级酒店是自己帮同学们联系的，在学校又是学生干部，于是要求酒店的人力资源部怎么也应该给安排各“领班”什么的？那时候的想法就是自己应该进“管理层”，领班是最低级别；然而没有实践经验，自己有如何能够胜任、酒店人力资源部更不会安排一个生手去指挥“内行”；于是我与酒店业绝缘。 …… |
| 1、总觉得自己不够好 …… |
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顺利完成拜访前的电话联系
案例
总机：“国家制造公司。”
麦克：“请问比尔．西佛董事长在吗?”
知道并说出客户的姓名是很重要的，尤其是在初次接触的时候。如果麦克问：“请问董事长在吗?”，这种只有头衔没有姓名的话题显得太不适当了。
总机听了麦克的问话以后，毫不犹豫地把麦克的电话转到董事长办公室，由董事长的秘书小姐接听。
秘书：“董事长办公室。”
麦克：“你好。我是麦克．贝柯。请问比尔．西佛董事长在吗?”
麦克先自我介绍，然后说出西佛董事长的名字。这让人觉得：麦克跟比尔早就认识，他们是朋友。如果秘书真是这么想，那她一定把电话转接给比尔。这样，麦克希望和比尔通话的目的就达到了。不过，秘书没有这么想，她小心翼翼地继续问：
秘书：“西佛先生认识你吗?”
麦克；“请告诉他，我是温彻斯特公司的麦克．贝柯。 …… |
| 本案例以推销员麦克．贝柯向美国国家制造公司董事长比尔．西佛推销定制西服为线索，叙述了一个完整的推销过程，并由全美5位著名的推销专家依据自己的经验对案例进行全面的评析。其间，无论是推销大师的举手投足，还是专家们的譬里“点睛”，都显示出丰厚的推销功底，使你获益匪浅。为使您更好地把握推销的精髓，本刊拟将这一过程分成10个阶段进行详尽评析。这10个阶段是：
(l)做好拜访前的准备工作；
(2)顺利完成拜访前的电话联系；
(3)引起顾客的兴趣；
(4)发觉顾客的需求；
(5)展示产品；
(6)控制现场气氛；
(7)假定顾客要买!
(8)化解顾客的拒绝心理；
(9)结束拜访；
(10)服务顾客。 …… |
| 是什么造成了这样的差异？问题的关键还在于他们中晋升较快的那个，能够主动并善于进行职业能力储备，增加职业生涯的本钱。 |
| 对于跨文化管理而言，没有普遍的答案，但有普遍的问题，而这正是我们的起点 奥林匹克精神已成为人类社会跨文化、跨民族、跨国度的优秀文化结晶，从北京奥运会举办前夕的一些事件出发，可以深入跨文化管理的要义所在。 圣火传递的波折作为另一种世界形态可能会改变许多中国人的看法。人们发现，原来世界并非我们想象得那样，百分之百的人都对奥运怀有崇高的敬意；人们发现，原来还有人对中国那么陌生。曾参与火炬传递、自认长期在中国和世界之间游走的中国驻英大使傅莹说：中国与世界之间的这堵墙太厚了。 随着世界经济的一体化和区域经济集团化的不断深化，企业经营国际化已成为势不可挡的热潮。 企业在全球范围内利用资源，将自己所拥有的资本、技术管理技巧、市场联系、研究与开发等方面与东道国当地所拥有的人力资源、自然资源乃至市场规模等优势结合起来，利用跨文化优势，展开跨国经营，在全球范围内实现优势互补，成为企业国际化经营的主要形式。 …… |
| 优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。 优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。 也许有人会对这样的事实百思不得其解。其实，我们知道，管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的，而是通过和别人的合作（包括下属、同事、客户等）创造的，甚至可以说是“借他人之力”创造的。明白了这一点，以上所提到的事实也就不难理解了。 …… |
| 调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题，以下三种调薪的思路可供参考。
根据薪酬调研结果总体调薪 薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。近几年，在中国的外资公司正常的年度调薪比例保持在6%~8％之间，而本公司总体、本公司具体职位与市场或者目标公司群体的比较则视具体统计分析而定。华信惠悦咨询公司每年都提供金融、消费品、高科技、半导体、化工、物流船运等行业的薪酬调研。客户从这些薪酬报告中可以得到相关的信息。 根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新审计公司的薪酬结构。 …… |
| 案例：
2003年以来，日化产品生产企业A公司面对激烈的竞争，公司业绩一路下滑。2004年第四季度，公司财务巨亏，营业收入较上年同期下降35%.为扭转发展颓势，公司领导决定从节约人工成本入手，将本就低于行业水平的员工收入再降20%，引起员工强烈不满。公司本来就管理不善，缺乏激励，即使业绩突出的员工也很难晋升到更高职位；部门及员工权责不分，有事互相推诿。员工积极性遭受严重打击，不断有员工特别是公司核心骨干陆续离职，2005年底，公司员工离职率更是高达50%. 案例解析： 四大漏洞失人才 …… |
| 工作分析是确定完成各项工作所需技能、知识和责任的系统过程。它是人力资源管理所有活动的基石，只有做好了工作分析与工作设计，才能为人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作提供前提和依据。目前我国众多企业已经十分重视工作分析，但由于种种原因使得人力资源工作人员在进行工作分析的实践过程中障碍重重，妨碍了工作分析的顺利进行，影响了工作分析的效果，最终给人力资源系统甚至整个企业组织造成了不堪设想的后果。以下详细介绍工作分析实践的具体障碍及其应对策略。
员工恐惧障碍 …… |
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职位说明书作为工作分析的成果，它是对组织中岗位的基本信息、设置目的、工作职责与权限、绩效标准、沟通关系、工作环境条件、任职资格等内容给予定义说明的书面性文件。岗位职责作为职位说明书不可或缺的核心内容，其构建的好坏，表述规范与否，不仅会直接影响职位说明书的编写质量，而且会严重影响其在整个人力资源管理活动中的应用。 本文正是基于此点，试图对岗位职责的构建方法做出分析。 一、岗位职责的含义 …… |
| 员工偷懒问题几乎是每一个企业都存在的问题，如何正确应对这一问题对于管理者来说的确不是一件很轻松的事情。如果为了防止个别员工的偷懒行为而一味严格管理制度，不断加大对偷懒行为的惩罚力度，很容易将所有员工都置于不信任的地位上去，从而使那些努力工作的员工产生心理上的压力和委屈。如果对偷懒行为听之任之，而不去处理，不仅会降低管理者的威信，而且容易使偷懒行为不断蔓延，直至真的无法收拾。
既然加大惩罚力度，杀鸡给猴看不行，听之任之，不作处理也不行，那么到底如何应对员工的偷懒问题呢？下面我们作一个简单的分析与说明。 员工的偷懒问题主要表现为不干事或干事效率低下，但并不是所有的员工不干事或干事效率低下的现象都是“偷懒”所引起的。一般来说，员工的不干事或少干事可能有几种情况，一是不会干；二是不敢干；三是不愿干；四是不能干；五是干不了。 …… |
| 1982年，美国威斯康星大学的研究人员在研究成人学习进程这一项目时，曾经作了这样一个有趣的实验。
研究人员将一批成人学员组成了两支保龄球队，经过短暂的训练后，两队进行了几场比赛，比赛成绩两队的成绩互有胜负，难分上下。研究人员将全部的比赛过程都录了下来，并且将录像带分别提供给了两支队伍，以便他们能借助录像带来提高队伍的球技。所不同的是，分发给两支队伍的录像带采用了不同的编辑方法。第一支球队收到的录像带所展现的全是他们在比赛中的失误和糟糕的表现；第二支球队收到的录像带所显示的则全是他们的出彩之处。 再仔细研究观看了录像带之后，两支球队都不同程度的提高了各自的球技。但在接下来的几场比赛中，第二支球队却均以绝对的优势战胜了第一支球队。 由此，研究人员认为：将焦点凝聚在失误和过错上，使得队员产生了疲惫、厌倦、责备、抗拒等消极情绪；而将注意力集中在表现在优异的一面，则使队员的创造性、激情、自信以及渴望成功的欲望等积极情绪得到了极大的提高和调动。 故事的哲理 …… |
| “一头绵羊带领的一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊”，一个组织的成败往往取决于组织的领导，领袖的魅力、魄力、预见力指引组织正确的目标和方向，而领袖的一个错误决断很可能就将组织带入困境，举步惟艰。
前一段时间，在一次回程的旅途中，偶然读到了一个关于领头羊的故事，传统观念里动物世界甄选头领的唯一指标就是力量，然而实际的情况却不尽然，对于人类而言，更有不少有益的启示。 故事的起因是一位农场主为了解决某块草皮过于茂盛又无暇修剪的困扰，从朋友的牧场买来了两头羊。其中一头体型较大，农场主管它叫麦克，另一头比较瘦小，叫佩蒂。 刚来农场的时候，麦克和佩蒂被关在笼子里，笼子是用钢管焊起来的，整个白天，麦克都不停地撞击铁栏杆，直到晚上筋疲力尽了，才稍稍收敛，而佩蒂，只在起初撞了几下后就伏在了一边，再也没撞过。 过了几天后，麦克和佩蒂开始被散放在外面，小狗欧迪负责看护它们，欧迪的个头比它们小得多，但却异常凶悍，总喜欢追着麦克和佩蒂玩。起初，麦克和佩蒂只顾埋头四窜，直到有一次，佩蒂停下来朝欧迪冲来的方向顶了回去，欧迪立刻停了下来，和佩蒂对视了会儿后悻悻地走开了，于是麦克和佩蒂发现，欧迪也不如看上去的那么可怕，经历了这件事后，欧迪从此都只远远的待在麦克和佩蒂附近。
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| 一个人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪明程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标，拥有过硬技能的人有更多的工作机会。但是，由于经济发展前景不确定，掌握对你的事业有所帮助的技能显得尤为重要。
一、解决问题的能力 每天，我们都要在生活和工作中解决一些综合性的问题。那些能够发现问题、解决问题并迅速作出有效决断的人行情将持续升温，在商业经营、管理咨询、公共管理、科学、医药和工程领域需求量骤增。 二、专业技能 现在，技术已经进入了人类活动的所有领域。工程、通讯、汽车、交通、航空航天领域需要大量能够对电力、电子和机械设备进行安装、调试和修理的专业人员。 三、沟通能力 所有的公司都不可避免地面临内部雇员如何相处的问题。一个公司的成功很多时候取决于全体职员能否团结协作。因此，人力资源经理、人事部门官员和管理决策部门必须尽量了解职员的需求并在允许的范围内尽量予以满足。 四、计算机编程技能 …… |
| 与传统的人事考核方法相比，现代人才测评不是建立在主观的、直觉的基础上，而是建立在比较客观的、量化的、科学的测量的基础上，因而评定的结果会更可靠、更有效。为了实现这一目标，在进行人才测评时，需注意遵从以下原则：
一、普遍性与特殊性相结合 二、测评与评定相结合 …… |
| 1.千万不要把简历只作为附件发出去
我首先要提醒求职者的，就是千万不要把简历只放在附件里发出去，因为这在很多时候，都相当于自己给自己的求职成功率上打了一个折扣。一个职位的招聘信息发出去后，会有大量的应聘邮件塞进邮箱，这对于HR来说简直是对耐心的巨大考验。当他好不容易熬到 打开你的邮件，居然发现还要再打开附件才能看到简历。要知道，打开附件又需要一段“漫长”的时间，很可能就在这段时间里，HR终于不耐烦了，轻点鼠标“删除”了。 2.对照用人单位的要求写简历 如今教写简历技巧的书很多，其实，有一个最简单的窍门，就是对照着用人单位刊登的职位招聘要求写简历。很多求职者都忽视了这一点，罗罗嗦嗦写了很多，但其中对上用人单位胃口的却很少。用人单位要的是什么，不就是招聘广告上的那几点吗？所以，研究他的招聘要求是很重要的。 3.用私人邮箱发主题鲜明的应聘邮件 …… |
| 如果你想将娱乐与培训合二为一的话，《功夫熊猫》是个相当不错的选择。
自6月以来，相信裹挟中国功夫而来的梦工厂制作《功夫熊猫》席卷了整个中国。 和几乎所有的美国片一样，《功夫熊猫》继续秉承了美国思路：讲述一个故事，传递一个精神。对于职业经理人来说，如果你想将娱乐与培训合二为一的话，《功夫熊猫》是个相当不错的选择——就像片中的“神龙秘籍”一样，电影本身也是一本管理秘籍。 观故事看管理 从故事情节看，《功夫熊猫》并不复杂，甚至不新颖，却充满了好莱坞电影屡试不爽的幽默细胞与励志色彩——显然很适合疲惫不堪的职场人士：既然继李连杰和成龙之后，“肥倾天下，腩震武林”的阿宝都能成为英雄，你又有什么不可以独步职场？ 看点一：当梦想遭遇当头棒喝 对于影片中全无武功、贪吃、臃肿的熊猫阿宝来说，要成为功夫大侠的梦想似乎是痴人说梦。然而，胸怀梦想的人，往往总会爆发出神奇的力量。无论是坐着焰火从天而降，还是受尽师傅和师兄的奚落、折磨也不放弃，进而最终仅凭自己一举战胜邪恶，都证明了执著的巨大力量！ …… |
| 一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。 [分析] …… |
| 森林里一只蚂蚁在得意地跳着大象常跳的舞，因为它一直想变得像它那样威武。突然，远处传来大象沉重的脚步声。蚂蚁吓了一跳，心想这下可完了，再也不能威了，于是拼命往地里转，头砖进去了，却忘了脚……。经过的狐狸笑了起来：“瞧你那份德行，到大象头上去跳不就行了……” 这个小蚂蚁一直期望自己能像大象一样威武，但是真正面对的时候，才知道自己的力量是那么的悬殊，以至乱了方寸。孰不知，大象虽大，但同样存在自己的弱势，因而让旁观的狐狸一语点破。 生与死的抉择 中国市场从九十年代家电行业大打价格战后似乎就没有平静过——保健品大战、乳品大战、矿泉水大战，现在又是如火如荼的PC大战。一线品牌通过价格战，获得了更多的市场份额，实力较强的二线品牌也获得了相应的份额，那么三线品牌呢？很多因为没有利润，资金周转困难，在残酷的“困兽斗”中败下阵来。管理大师波特认为，价格战并不是中国独有的，发展中国家都存在同样的现象。那么，在价格战暂时还无法止息的今天，三线品牌该如何生存呢？ …… |
| 朋友说：他们单位的考勤又升级了，开始使用指纹考勤机了。公司的考勤从最早的自觉上下班、到员工签到，到纸板打卡机，到电子打卡机，再到指纹考勤机，考勤手段升级到第五代了。为什么要换用让人感觉不舒服的指纹机呢？公司领导的解释是：电子机容易产生代打卡，指纹机代不了。 著名演员赵丽蓉演过一个小品，在小品中跟巩汉林签TV合同按手印。赵说：“一按手印就感觉像杨白劳按手印，签喜儿的卖身契似的”，引起观众的会心笑声。按手印在中国有特有的含义联想和心结，绝不是一个简单的小事儿。指纹机表面功能是考勤手段升级，严肃考勤纪律，但伴随表面功能而传递的信息是，企业对员工的不信任也升级了。 企业管理的不信任思想，是企业管理中传染性极强的恶性病毒。再好的企业如果不信任思想占据了主流位置，后果不堪设想。企业管理中真正良性的以人为本，不是以人为成本，也不是以人为资本，而是以人为根本。多数情况下，企业以员工为本，员工也会以公司为本，反之亦然。企业对员工不信任，员工如何信任企业？让员工在浓厚的不信任氛围中工作，如何能产生好的业绩？劳教企业可能是管理强制性最强、对员工最不信任的企业类型了，但没听说哪个劳教企业进入了世界五百强。 |
| 哲理的故事
在波涛汹涌的大海上，一艘轮船不幸失事。大副带着幸存的9名水手跳上了救生艇，在海面上漫无目标地漂流。10天过去了，大家依然看不到一丝获救的希望。大副守护着仅存的半壶水，不许那9个人碰它一下——有水就有活下去的希冀，没有了水，大家就再也难以撑下去了。 |
| 企业发展初期，在人力资源规划并不完善的情况下，企业常常会根据业务发展情况分批招人，因而全年的员工人数无法确定，在这种情况下我们该如何进行薪酬总额预算，确保员工薪酬总额与企业整体业绩、人员数量相匹配呢？ 薪酬总额预算控制是每个企业都关心的问题。在员工人数确定的情况下，通常采取按照不同层次人员人均薪酬乘以人数的方式，预测企业的薪酬总额。而在全年的员工人数无法确定情况下，宜采用两个关键的薪酬监控指标 ——“人均营业额”、“人工成本率”进行薪酬总额的预算和监控。即当企业经营业绩完成情况和员工人数发生变化，可以根据这两个指标测算出需要的薪酬总额。 …… |
| 上班 看比赛 如何兼得？
今天是奥运会开幕后首个上班日，看奥运赛事和工作如何两不耽误？如何在上班过程中忙里偷闲，避过老板“监视”一解心头之痒？成为不少上班族们的烦恼。对此，昨日记者采访时，搜集到不少市民的妙招。 机关单位：饭堂装电视供大家中午看 作为国家公务员，在奥运赛事火热的情况下，又如何做到工作赛事两不误呢？记者昨日采访时，广州市工商局、物价局、劳动局等政府部门均明确表示，星期一将迎来奥运会开幕以来第一天工作日，但单位绝不会允许工作人员上班时间看赛事，一经发现会严厉警告。 广州市工商行政管理局办公室副主任何国骥对记者说，星期一正式上班，我们是绝对不允许职员偷偷看奥运的，作为国家公务员必须做好本职工作。中国举办奥运是百年盛事，关注也是必须的。因此，我们会在中午时分在饭堂安置大型电视供大家观看。 …… |
| 猎狗追赶兔子，追了很久却没有追上，牧羊人讥笑猎狗：“大的反而追不上小的？！”狗说：“跑的目的不同罢了，我只是为了一顿饭，它却是为了自己的性命啊！”牧羊人招来猎狗，能猎到兔子的给骨头吃，否则则没有饭吃，这招果然有效。过了一段时间，问题来了，牧羊人发现猎狗捉到的兔子越来越少。为什么？狗说：“反正捉到兔子就有吃的，和别的狗又没有区别，干嘛费那么大的力啊！？”后来，牧羊人每隔一段时间统一称兔子的质量，依重量来评价狗，决定一段时间的待遇。又过了一段时间捉到兔的数量又少了很多，越有经验的狗下降的越快。狗说：“我们都把时间给你了，但是等到我们捉不到兔子的那一天你还会给我们骨头吃吗？”
于是牧羊人做了论功行赏的决定，分析和汇总了所有狗捉到兔子的数量、质量，规定如果过了一定数目后，即使捉不到兔子，每顿也可以得到一定的骨头。但是，有的狗却认为这样的生活不如自己捉兔，不仅有骨头，而且有肉吃，觉得他们创造的价值比骨头大得多，因此，他们就离开了牧羊人，成了野狗…… 牧羊人意识到猎狗的数量在减少，而且，这部分野狗还和自己的猎狗抢兔子。于是牧羊人决定除了骨头以外，可得到兔子总量的N%，随着时间的增长，贡献的增加，每只猎狗所得到的兔子的比例也可以增加，并有权分享兔肉的M%，于是，牧羊人把那些离开的野狗逼得无路可退，纷纷归队…… …… |
| 请看下列三排字母：
QWERTYUIOP ASDFGHJKL ZXCVBNM 这是所有的电脑键盘字母或英文打字机键盘字母的排列顺序。有心的读者也许会感到奇怪：为什么要把26个字母作这种无规则的排列呢？既难记忆又难熟练。据说其原因是这样的： 在19世纪70年代，肖尔斯公司是当时最大的专门生产打字机的厂家。由于当时机械工艺不够完善，使得字键在击打之后的弹回速度较慢，一旦打字员击键速度太快，就容易发生两个字键绞在一起的现象，必须用手很小心地把它们分开，从而严重影响了打字速度。为此，公司时常收到客户的投诉。 为了解决这个问题，设计师和工程师们伤透了脑筋，可一时仍无法再增加字键的弹回速度。后来，有一位聪明的工程师提出：打字机绞键的原因，一方面当然是字键的弹回速度慢，另一方面也是打字员的击键速度太快了。既然我们无法提高字键的弹回速度，为什么不想法降低打字员的击键速度呢？ …… |
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什么是“职商” 我们通常意义上讲“职商”主要包括自我职业意识和自我职场信息系统两大方面。自我职业意识主要在职业定位方面，定位的科学性是第一位的；自我职场信息系统建立的前提是职业定位，理性的信息系统将帮助个人在面对纷繁复杂的职场讯息包围时进行有效过滤，获取真正有用的信息。 …… |
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当年花大价钱买来的车子、房子随着岁月流逝而不断折旧，你有没有想过，当年你辛苦拼得的名校文凭和高级职称也一样会折旧？在风云变幻的职场，怎样才能让自己不断“保鲜”？ 不学习高薪五年变低薪 你已经熬过办公室新人的青涩与无知；你有了十年左右的工作经历，业务小有成绩且有上升空间；你熟悉工作环境与公司文化氛围；你虽有点诸如血压高、血脂高、血糖高之类的“三高”症状，但身体还算强壮，精力还算充沛。你以为你就可以高枕无忧了吗？ 现在的职场藏龙卧虎、新人辈出，必须时刻保持一种竞争的理念和竞争的态势，以适应职场永远的变化。千万不要认为，打拼一段时间之后，就有了“老本”，在竞争激烈的当下是没有老本可吃的。一不小心，你就有可能折旧成“处理品”，面临种种职业危机。 …… |
| 深秋的一个清晨5点半，赵峰的生物钟将其自动闹醒，蹑手蹑脚的起床穿衣，以免惊动熟睡中的妻儿。今天，他的行程安排得很满：开早会布置这一季度的销售计划、会见3个公司的大客户洽谈合作事项、晚上加班赶制报告向总部汇报上一季度的销售业绩。因此他要早点去公司，以免路上堵车误事，这已成为他的习惯。作为公司的销售经理，他每天都要比员工来得早、走得晚，即将满一周岁的儿子到现在对爸爸还是很陌生，妻子一人既要照看孩子又要工作，也是身心疲惫。虽然他每月都拿回家很多奖金，但夫妻之间的紧张关系依旧难以缓和。驱车行驶在人迹寥寥的公路上，他边打哈欠，边思考着前几天叶君跟他说的事儿。叶君是同行业中另一家公司的销售主管，两人在一次项目竞标过程中认识，正所谓不打不相识，生意上的竞争对手演变成生活中的知心朋友。前几天，叶君说他们公司有意要挖赵峰过去，让自己来做说客。看着同样做销售的叶君每天精神抖擞、意气风发的，基本不用加班，周末陪着妻儿欢度，与自己完全是天壤之别。赵峰心中的苦闷越来越难以化解，去与留却渐渐清晰。 全面报酬体系，员工的期望、雇主的希望 |
| 在绩效考核中，很多职能的考核都使人力资源困在如何评估的进退两难之中。这里介绍一下招聘有效性的评估。 招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。 但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结，许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。招聘的有效性评估被忽视了。 招聘结果——招聘评估的王道 |
| 现在，网络招聘已成为大部分企业的首要招聘方式；而网上求职也已经成为大部分求职者，特别是白领阶层的最重要求职手段。与此同时我们又看到招聘经理们为堆积如山的简历发愁——虽然收到的简历很多，但真正适合的人才却很少；求职者为网络求职的盲目与可怜的反馈发愁——能给自己面试机会的企业怎么就没有？！那么，对于如何才能在网络时代让自己的求职更高效更快速更成功呢？为此今天我们邀请了业内专家来聊聊关于网上求职的话题。 嘉宾介绍： 洪向阳，上海向阳生涯管理咨询有限公司 首席职业规划师、总经理，CCDM中国职业规划师认证培训导师。美国APT心理类型协会和APP澳大利亚心理学家出版社MBTI认证施测师。 马文斌，律师，前程无忧特邀嘉宾。主要从事债权债务纠纷，劳动合同纠纷，在此领域有一定建树。曾陆续发表《精神损害赔偿该不该说出口》、《中国的竞业禁止制度》、《律师详解劳动合同法上下》、《劳动合同法新亮点》等多篇文章。 51job： 您认为求职者要增加网上求职成功率的话，有哪些必备要素？ …… |
| 小兔蹦蹦通过动物职业市场找到了一份工作，上班第一天主管便安排他去作一次重要的拜访。接到任务后蹦蹦很高兴，只是有一点他有点想不明白，那就是主管同时派了乌龟墩墩与他同行。
想不通归想不通，小兔蹦蹦还是带着乌龟墩墩上路了。一路上他催促着乌龟墩墩想让他走快一点，可乌龟墩墩依旧慢条斯理地挪动着。小兔蹦蹦急得全身冒汗，不停地说主管是个木头脑壳。最后，小兔蹦蹦实在忍不住了，对乌龟墩墩说：“你慢慢丈量你的土地吧，我先走了，到了地方我等你！”于是小兔蹦蹦向乌龟墩墩问清了方向，飞快地朝目的地跑去，而乌龟墩墩则迈着自己的小短腿在后面“龟不歇脚”地走着！ 摆脱了乌龟墩墩这个累赘，小兔蹦蹦觉得轻松多了了，他飞快地奔跑着，边跑边想：自己到了目的地在等那个倒霉的乌龟墩墩吧！等他的时候自己可以美美地睡上一觉！ 小兔蹦蹦越跑越快，跑着跑着他停了下来，一条大河挡在了眼前，小兔蹦蹦傻眼了！小兔蹦蹦找遍了附近所有的地方也没有找到任何可以渡河的工具，他十分着急，不停地骂着主管这个木头脑壳：路上要过这么宽一条河，木头脑壳也不告诉他，真是比木头还木头！ 想到第一天出来工作便要无功而返，小兔蹦蹦实在伤心极了，看来自己不仅要受木头脑壳的责怪，这份工作保住保不住也难说。想着想着，小兔蹦蹦的眼泪就掉了下来。
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| 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。 棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜——花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 …… |
| 依赖性强通常是人们对女性的评价，尽管今天男女在地位上已是完全平等，但是从生理上、心理上，她们仍或多或少对男性有着割舍不断的依赖感。作为现代女性，如果依赖性太强，则意味着太软弱，不自主，会影响自己在职场的发展，这恐怕是许多职业女性心不甘情不愿的事。那么，你的依赖性怎样呢？下面让我们通过一个小动作来测试一下吧。 你一定有过搭乘别人摩托车的经验吧，想一想，那时你的手是怎么放的？以下答案哪一种更适合你？ A、手扶在后面的把手上 B、手扶在前面那人的腰际上 C、把手放在自己膝盖上或干脆不扶 D、双手紧抱着前面的人 …… |
| 据某网数据统计：3月前后是各类人才跳槽的“多发期”，60%-70%的人才流动都发生在这一时段。年终总结、绩效评定；或是对自己发挥的不满，或是寻找更大的发展空间。人员的频繁变动让3月这个繁忙的时期更加富有竞争力——职场空位增多，跳槽率大大增大，人人都争取把握最佳时机、尽快实现职场的重新摆位。 当然，并不是跳槽就意味着一定能迎来职场新生，这样的尝试，需要经过深思熟虑。据调查，60%左右的职场人“起跳”之后发现现实与期望差距很大，于是产生心理落差，甚至导致职业道路上目标与定位的一度迷失。 跳槽是一种挑战，也是一种冒险。如何最大限度规避跳槽风险，在新一轮人才行情中顺利晋级呢？
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| 在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1，2，3)评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。(当然这对绩效优异的单位会认为不公，因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。而在一般员工心目中对绩效差的单位，也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。)IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺，即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」。 （这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时，代表本人未达成业务承诺(PBCs)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。 员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上： |
| 网上广泛流传着这样一个故事：一个美国商人坐在墨西哥海边一个小渔村的码头上，看着一个墨西哥渔夫划着一艘小船靠岸。小船上有好几尾大黄鳍鲔鱼，这个美国商人问渔夫要多少时间才能抓这么多？墨西哥渔夫说，才一会儿功夫就抓到了。美国人接着问道，你为甚么不待久一点，好多抓一些鱼？墨西哥渔夫觉得不以为然，这些鱼已经足够我一家人生活所需啦！
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